Fleur Fiquet Roy https://fleurfiquetroy-avocat.fr Avocat Mon, 01 Jun 2026 08:14:15 +0000 fr-FR hourly 1 https://wordpress.org/?v=6.9.4 https://fleurfiquetroy-avocat.fr/wp-content/uploads/2021/07/favicon.png Fleur Fiquet Roy https://fleurfiquetroy-avocat.fr 32 32 Évolution du SMIC au 1er juin 2026 : ce qui change https://fleurfiquetroy-avocat.fr/evolution-du-smic-au-1er-juin-2026-ce-qui-change/ Mon, 01 Jun 2026 08:07:29 +0000 https://fleurfiquetroy-avocat.fr/?p=2012 Le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) progresse à compter du 1er juin 2026.

Cette revalorisation automatique, liée à l’évolution de l’inflation, vient soutenir le pouvoir d’achat des salariés et implique une mise à jour des paramètres de paie pour les entreprises.

Voici un point complet sur les nouveaux repères salariaux à retenir pour ce début d’été.

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Introduction

Le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) progresse à compter du 1er juin 2026.

Cette revalorisation automatique, liée à l’évolution de l’inflation, vient soutenir le pouvoir d’achat des salariés et implique une mise à jour des paramètres de paie pour les entreprises.

Voici un point complet sur les nouveaux repères salariaux à retenir pour ce début d’été.

Les nouveaux repères salariaux au 1er juin 2026

À partir du 1er juin 2026, le SMIC progresse de 2,41 %.

En pratique, cette revalorisation portera le montant du SMIC horaire brut à 12,31 euros, contre 12,02 euros auparavant.

Pour un salarié à temps plein sur la base légale de 35 heures hebdomadaires, le SMIC mensuel brut passera à 1 867,02 euros, contre 1 823,03 euros depuis le 1er janvier 2026.

Le montant mensuel net estimé atteindra quant à lui environ 1 477,93 euros, soit une hausse estimée de 34,82 euros net par mois.

Pourquoi cette revalorisation intervient-elle maintenant ?

Le SMIC est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction de deux critères : l’inflation et l’évolution des salaires. 

Un mécanisme permet de revaloriser automatiquement le SMIC en cours d’année lorsque l’indice des prix à la consommation augmente d’au moins 2 % par rapport au dernier niveau pris en compte lors de sa précédente revalorisation.

Selon les informations communiquées par les pouvoirs publics, ce seuil a été franchi le 13 mai 2026, notamment en raison de la hausse des prix de l’énergie et de l’inflation observée ces derniers mois.

Cette augmentation est donc une revalorisation automatique prévue par le Code du travail et non un « coup de pouce » exceptionnel accordé par le Gouvernement.

Qui est concerné par cette hausse ?

La hausse du SMIC concerne directement tous les salariés rémunérés au salaire minimum légal.

Elle peut également entraîner des conséquences indirectes sur les entreprises dont certaines grilles salariales conventionnelles deviennent inférieures au nouveau montant du SMIC.

En résumé

Cette revalorisation du 1er juin 2026 permet d’ajuster les rémunérations face au coût de la vie.

Pour les entreprises, c’est l’occasion de faire le point sur les politiques salariales et de mettre à jour les outils de paie pour aborder sereinement la seconde moitié de l’année.

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]]> Lundi de Pentecôte 2026 : travail obligatoire, journée de solidarité, rémunération… quelles règles appliquer ? https://fleurfiquetroy-avocat.fr/lundi-de-pentecote-2026-travail-obligatoire-journee-de-solidarite-remuneration-quelles-regles-appliquer/ Mon, 11 May 2026 10:20:13 +0000 https://fleurfiquetroy-avocat.fr/?p=2003 Le lundi de Pentecôte 2026 tombera le 25 mai 2026. Comme chaque année, cette date soulève de nombreuses interrogations dans les entreprises : les salariés doivent-ils travailler ? Cette journée est-elle rémunérée ? les salariés peuvent-ils poser une journée de congé ?

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Introduction

Le lundi de Pentecôte 2026 tombera le 25 mai 2026. Comme chaque année, cette date soulève de nombreuses interrogations dans les entreprises : les salariés doivent-ils travailler ? Cette journée est-elle rémunérée ? les salariés peuvent-ils poser une journée de congé ?

Entre jour férié légal et journée de solidarité, les règles applicables sont parfois mal comprises, tant par les employeurs que par les salariés. Voici ce qu’il faut savoir en 2026.

Le lundi de Pentecôte est-il un jour férié ?

Oui. Le lundi de Pentecôte figure parmi les jours fériés légaux prévus par le Code du travail et de nombreuses conventions collectives.

Cependant, contrairement au 1er mai, il ne s’agit pas d’un jour férié obligatoirement chômé. Une entreprise peut donc décider de faire travailler les salariés au titre de la journée de solidarité ou au contraire de laisser ce jour chômé.

Les règles applicables dépendent généralement de la convention collective, d’un accord d’entreprise ou d’une décision unilatérale de l’employeur.

Pourquoi le lundi de Pentecôte est-il associé à la journée de solidarité ?

La journée de solidarité a été instaurée après la canicule de 2003 afin de financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées.

À l’origine, cette journée correspondait obligatoirement au lundi de Pentecôte travaillé. Depuis une réforme de 2008, les employeurs peuvent toutefois choisir une autre modalité.

Aujourd’hui, la journée de solidarité peut prendre plusieurs formes : travail d’un jour férié précédemment chômé, suppression d’un RTT ou d’un jour de repos conventionnel, ou répartition de 7 heures supplémentaires sur l’année en continue ou de manière fractionnée.

Les salariés sont-ils payés pendant la journée de solidarité ?

Le principe de la journée de solidarité est particulier : il s’agit de 7 heures de travail supplémentaires non rémunérées.

Concrètement, un salarié peut être amené à travailler le lundi de Pentecôte sans majoration de salaire. Ces heures ne constituent pas des heures supplémentaires dans la limite de 7 heures pour un salarié à temps complet.

Pour les salariés à temps partiel, la durée est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail.

Conclusion

Le lundi de Pentecôte reste l’un des jours fériés les plus sources de confusion en droit du travail. Entre journée de solidarité, maintien du salaire et organisation du temps de travail, les règles applicables peuvent varier selon les entreprises et les conventions collectives. Avant d’imposer le travail ce jour-là, de demander la pose d’un RTT ou d’effectuer une retenue sur salaire, pensez à vérifier précisément le cadre juridique applicable afin d’éviter toute déconvenue.

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]]> Travail le 1er mai : vers une autorisation pour les boulangers et fleuristes ? https://fleurfiquetroy-avocat.fr/travail-le-1er-mai-vers-une-autorisation-pour-les-boulangers-et-fleuristes/ Mon, 27 Apr 2026 09:32:44 +0000 https://fleurfiquetroy-avocat.fr/?p=1994 Le 1er mai est un jour férié particulier en droit du travail français : il est en principe obligatoirement chômé et payé pour les salariés.
Cependant, un projet de loi récemment présenté par le gouvernement pourrait faire évoluer ce principe pour certains secteurs. Les boulangers et fleuristes artisanaux pourraient, à terme, être autorisés à faire travailler leurs salariés ce jour-là, sous conditions strictes.

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Introduction

Le 1er mai est un jour férié particulier en droit du travail français : il est en principe obligatoirement chômé et payé pour les salariés.

Cependant, un projet de loi récemment présenté par le gouvernement pourrait faire évoluer ce principe pour certains secteurs. Les boulangers et fleuristes artisanaux pourraient, à terme, être autorisés à faire travailler leurs salariés ce jour-là, sous conditions strictes.

Le principe actuel : un jour férié obligatoirement chômé

Contrairement aux autres jours fériés, le 1er mai bénéficie d’un régime particulier :

  • il est obligatoirement chômé
  • il est obligatoirement payé
  • seules certaines activités indispensables peuvent y déroger

👉 Ce caractère protecteur en fait un symbole fort du droit du travail.

Un projet de loi pour autoriser certaines professions

Le gouvernement souhaite modifier le Code du travail afin d’autoriser :

  • les boulangeries-pâtisseries artisanales
  • les fleuristes artisanaux

à recourir au travail salarié le 1er mai.

👉 Objectif :

  • sécuriser juridiquement des pratiques déjà existantes
  • permettre l’ouverture de commerces de proximité très sollicités ce jour-là

Des conditions strictes pour les salariés

Le projet de loi prévoit plusieurs garanties importantes :

1⃣ Le volontariat obligatoire

Les salariés devront être volontaires, avec un accord exprès (souvent écrit).

2⃣ Une rémunération doublée

Comme aujourd’hui dans les cas autorisés :
➡ le travail du 1er mai devra être payé double

3⃣ Un encadrement par accord de branche

Les modalités devront être fixées par un accord de branche, notamment :

  • organisation du travail
  • possibilité pour le salarié de revenir sur son choix

Une entrée en vigueur prévue pour 2027

Le texte n’a pas vocation à s’appliquer immédiatement.

👉 Il devrait :

  • être présenté en Conseil des ministres
  • puis examiné par le Parlement

➡ pour une entrée en vigueur envisagée au 1er mai 2027

En attendant, des solutions temporaires (tolérance ou dérogations) peuvent être envisagées pour certaines professions.

Un sujet sensible et débattu

Cette réforme suscite des réactions contrastées :

  • 👍 Pour certains :
    • adaptation aux réalités économiques
    • soutien aux commerces de proximité
  • 👎 Pour d’autres :
    • remise en cause d’un acquis social
    • risque d’extension à d’autres secteurs

👉 Le débat porte notamment sur le risque d’ouvrir une “brèche” dans le caractère protecteur du 1er mai.

Ce que cela change concrètement

Si la loi est adoptée :

Pour les employeurs

  • possibilité d’ouvrir légalement
  • nécessité de respecter un cadre strict

Pour les salariés

  • choix de travailler ou non
  • rémunération majorée
  • vigilance sur le volontariat réel

Conclusion

Le projet de loi sur le travail du 1er mai marque une évolution importante du droit du travail. S’il vise à répondre aux besoins de certains secteurs, il pose également la question de l’équilibre entre activité économique et protection des salariés.

Une attention particulière devra être portée aux conditions de mise en œuvre, notamment en matière de volontariat et de négociation collective.

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]]> CPF 2026 : hausse du reste à charge à 150 €, ce que cela change pour les salariés https://fleurfiquetroy-avocat.fr/cpf-2026-hausse-du-reste-a-charge-a-150-e-ce-que-cela-change-pour-les-salaries/ Wed, 08 Apr 2026 07:56:20 +0000 https://fleurfiquetroy-avocat.fr/?p=1950 Le Compte Personnel de Formation (CPF) évolue en 2026 avec une mesure qui impacte directement les salariés. Depuis le 2 avril 2026, le reste à charge obligatoire pour mobiliser son CPF passe de 103,20 € à 150 €. Cette évolution, officialisée par le décret n°2026-234 du 30 mars 2026, modifie les conditions d’accès à la formation professionnelle.

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Introduction

Le Compte Personnel de Formation (CPF) évolue en 2026 avec une mesure qui impacte directement les salariés. Depuis le 2 avril 2026, le reste à charge obligatoire pour mobiliser son CPF passe de 103,20 € à 150 €. Cette évolution, officialisée par le décret n°2026-234 du 30 mars 2026, modifie les conditions d’accès à la formation professionnelle.

Une augmentation du reste à charge CPF

Jusqu’à présent, les salariés devaient s’acquitter d’une participation forfaitaire de 103,20 € pour utiliser leur CPF.

Désormais :
➡ ce montant est porté à 150 €

Cette participation s’applique :

  • à toutes les formations éligibles au CPF
  • dès lors que la demande est effectuée après le 2 avril 2026

Objectif de la réforme

Cette augmentation vise principalement à :

  • responsabiliser les bénéficiaires du CPF
  • limiter les abus ou inscriptions non abouties
  • réduire les dépenses publiques liées à la formation

Quelles conséquences pour les salariés ?

Cette évolution n’est pas neutre.

👉 Elle peut entraîner :

  • un frein à l’accès à la formation pour certains profils
  • une sélection plus réfléchie des formations
  • un arbitrage entre financement personnel et projet professionnel

➡ Pour certains salariés, notamment les plus précaires, cette hausse peut constituer un obstacle réel.

Des exceptions possibles

Certains salariés peuvent être exonérés de ce reste à charge, notamment :

  • les demandeurs d’emploi
  • les salariés bénéficiant d’un abondement de leur employeur
  • certains dispositifs spécifiques

👉 Il est donc important d’analyser sa situation avant toute inscription.

Une formation à envisager de manière stratégique

Dans ce nouveau contexte, utiliser son CPF nécessite une réflexion plus approfondie :

  • pertinence de la formation
  • impact sur l’évolution professionnelle
  • retour sur investissement

➡ Le CPF devient un véritable outil stratégique, et non plus un simple droit à consommer.

Quel rôle pour l’employeur ?

L’employeur peut intervenir en :

  • finançant tout ou partie du reste à charge
  • accompagnant le salarié dans son projet
  • intégrant la formation dans une démarche RH globale

👉 Cela peut devenir un levier de fidélisation et de montée en compétences.

Conclusion

L’augmentation du reste à charge du CPF à 150 € marque une évolution importante du dispositif. Si elle vise à encadrer son utilisation, elle impose également aux salariés de mieux anticiper et structurer leurs projets de formation.

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]]> Rupture conventionnelle : ce qui change en 2026 pour les salariés et les employeurs https://fleurfiquetroy-avocat.fr/rupture-conventionnelle-ce-qui-change-en-2026-pour-les-salaries-et-les-employeurs/ Tue, 07 Apr 2026 15:55:38 +0000 https://fleurfiquetroy-avocat.fr/?p=1919 La rupture conventionnelle reste un mode de séparation très utilisé entre employeur et salarié. Toutefois, les évolutions récentes viennent modifier son équilibre, notamment avec l’augmentation de la contribution patronale et un encadrement plus strict de l’indemnisation. Quelles conséquences concrètes en 2026 ?

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Introduction

La rupture conventionnelle reste un mode de séparation très utilisé entre employeur et salarié. Toutefois, les évolutions récentes viennent modifier son équilibre, notamment avec l’augmentation de la contribution patronale et un encadrement plus strict de l’indemnisation. Quelles conséquences concrètes en 2026 ?

Une hausse de la contribution patronale

La contribution spécifique due par l’employeur lors d’une rupture conventionnelle a été augmentée.

👉 Objectif :

  • limiter le recours abusif à ce dispositif
  • rapprocher son coût d’un licenciement

Conséquence directe :
➡ certaines entreprises hésitent davantage à proposer une rupture conventionnelle

Une indemnisation moins avantageuse pour certains salariés

Les évolutions récentes impactent également les salariés :

  • conditions d’indemnisation chômage plus strictes
  • calcul moins favorable dans certaines situations
  • délai de carence potentiellement allongé

👉 Résultat :
➡ une rupture conventionnelle peut être moins intéressante qu’auparavant

Une négociation devenue stratégique

Aujourd’hui, accepter une rupture conventionnelle sans analyse peut être risqué.

Il est essentiel de :

  • vérifier le montant de l’indemnité
  • anticiper les droits au chômage
  • comparer avec un licenciement

👉 Chaque situation doit être étudiée au cas par cas

Faut-il encore accepter une rupture conventionnelle ?

La réponse dépend de plusieurs critères :

  • ancienneté
  • salaire
  • contexte professionnel
  • capacité à négocier

➡ Dans certains cas, elle reste avantageuse
➡ Dans d’autres, elle peut être désavantageuse

Conclusion

La rupture conventionnelle reste un outil intéressant, mais son cadre évolue. Une analyse préalable permet d’éviter de mauvaises surprises et d’optimiser sa situation.

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